Modèle revue de performance

Le passage à un système informel nécessite une culture qui gardera le feedback continu. Comme Megan Taylor, directeur des partenariats d`affaires d`Adobe, a souligné lors d`une conférence récente, il est difficile de soutenir que si cela ne se passe pas organiquement. Adobe, qui est devenu totalement innombrables, mais donne encore des augmentations de mérite basée sur des évaluations informelles, rapporte que les conversations régulières entre les gestionnaires et leurs employés se produisent maintenant sans l`incitation des RH. Deloitte a également constaté que son nouveau modèle de Check-ins fréquents et informels a conduit à des discussions plus significatives, à des idées plus approfondies et à une plus grande satisfaction des employés. (Pour plus de détails, voir «réinventer la gestion des performances», HBR, avril 2015.) L`entreprise a commencé à aller sans nombre comme Adobe, mais ensuite commuté à assigner des employés de plusieurs numéros quatre fois par an, pour leur donner roulement rétroaction sur différentes dimensions. Jeffrey Orlando, qui dirige le développement et la performance chez Deloitte, dit que la société a été le suivi des effets sur les résultats de l`entreprise, et ils ont été positifs jusqu`à présent. Connexe: la collaboration est la clé en tant que vieux et de nouveaux modèles d`affaires entrent en collision dans les secteurs traditionnels les examens de performance sont conçus pour les employés de grade essentiellement en fonction de leur rendement. Ces données sont souvent traitées par un étranger, une personne de l`équipe RH ou un niveau ou deux au-dessus du gestionnaire de l`employé. Comment Big Data peut prendre la douleur hors des performances avis les chercheurs de l`Université de Stanford ont analysé la langue dans 125 Commentaires de performance d`une société de technologie et a trouvé quelque chose de troublant il sera intéressant de voir comment ces approches de «troisième voie» fonctionnent. Ils pourraient aussi échouer s`ils ne sont pas soutenus par des dirigeants supérieurs et renforcés par la culture organisationnelle. Pourtant, dans la plupart des cas, coller avec de vieux systèmes semble être une mauvaise option. Les entreprises qui ne pensent pas qu`une refonte a un sens pour eux devraient au moins examiner attentivement si leur processus leur donne ce dont ils ont besoin pour résoudre les problèmes de performance actuels et de développer des talents futurs. Les évaluations de performance ne seraient pas la pratique la moins populaire dans les affaires, car ils sont largement soupçonnés d`être, si quelque chose n`était pas fondamentalement mal avec eux.

DE «la révolution de la gestion du rendement», octobre 2016 © HBR. ORG plus d`entreprises américaines s`éloignant des examens de performance traditionnels la réponse consiste à découpler l`évaluation du rendement de l`examen de la rémunération. Les décisions de rémunération et de promotion fondées sur la performance doivent être prises chaque année, mais l`emballage qui, avec le coaching et la rétroaction pour améliorer la performance des employés est une mauvaise idée.